Часть I
Как найти и нанять нового Стива Джобса
1. Сделайте рабочее место рекламой своей компании
Компания Atari не находила Стива Джобса. Мы сделали так, чтобы ему было легко найти нас. Хорошая компания является постоянной рекламой для самой себя.
В середине 1970-х годов Atari была не просто крупной компанией. Наша причудливая среда поощряла творческих людей, и эти люди действовали как живой рекламный щит для компании. Они много говорили об Atari, о том, что она делала, о ее продуктах, но в основном о том, насколько весело было работать там.
Например, в то время когда вестибюли большинства предприятий были такими же теплыми и доброжелательными, как морг, наш главный вестибюль представлял собой галерею игровых автоматов. Мы зарабатывали на жизнь, создавая игры. Почему бы не сделать их доступными для всех? Все люди в них играли, и им это нравилось, и они рассказывали об этом своим друзьям.
На самом деле весь вестибюль был украшен секвойями и папоротниками, из-за чего он был похож скорее на экзотические джунгли, чем на корпорацию. Это тоже помогло создать впечатление места, где цвело воображение.
Я не помню, кто был ответствен за подобное оформление главного входа, однако это не проблема с памятью. В компании Atari топ-менеджмент уполномочивал сотрудников предпринимать интересные действия без разрешения. Поэтому, хотя я уверен, что оформление вестибюля было создано кем-то очень талантливым, я, вероятно, никогда не знал, кем именно.
Все, что создавалось в Atari, было отражением веселой и располагающей среды, однако, вероятно, ничто так сильно не говорило об этом, как наши пятничные пивные вечеринки на задней погрузочной платформе. Эти вечеринки состояли из нескольких бочонков пива, пиццы и музыки, так что они практически ничего не стоили. Иногда мы платили за живое выступление до пятидесяти долларов. Эти праздники были наградой за выполнение плана продаж, который мы всегда выполняли, и отличным способом собрать всех вместе – действительно всех, от руководителей до людей, занятых на производстве. Мы общались, пили пиво и совершенно потрясающе проводили время (см. понг 21).
Эти вечеринки стали синонимом корпоративной культуры. Вскоре мы начали приглашать на них тех, кого собирались принять на работу. Это давало нам возможность увидеть человека в спокойной обстановке, и, что более важно, это показывало ему или ей, насколько здорово было работать в нашей компании.
Сегодня, если вы хотите больше узнать о компании, вы посещаете ее сайт. Как правило, вы переходите на страницу, приглашающую вас узнать больше о фирме и возможностях трудоустройства. Это самая скучная страница, которую вы видели за всю вашу жизнь. Одного взгляда на нее достаточно, чтобы понять, что работа в этой компании будет ужасной.
Я прямо сейчас могу назвать несколько компаний, работать в которых не так уж и плохо, однако их сайты настолько скучны, что они не могут побудить посетителя попытаться устроиться туда на работу. Если вам нужны обычные сотрудники, то вы представляете свою компанию как обычное рабочее место. Если вам нужны творческие работники, то вы демонстрируете творчество. Тем не менее немногие компании готовы делать это. Большинство из них не хочет рисковать, и эта косность видна на их сайтах.
Имидж вашей компании является либо объявлением о принятии на работу, либо антирекламой. Рассмотрим ее название. Когда Стив Джобс и Стив Возняк пытались придумать название для своей компьютерной компании, Джобс подрабатывал на ферме в штате Орегон и сидел на фрукторианской диете. Он считал, что слово «Apple» («Яблоко») звучит мирно и дружелюбно для пользователя – это те характеристики, которые отражали философию их компьютеров. Однако когда они объявили о своем выборе, над названием начали смеяться. «Название компании должно быть солидным, как Hewlett-Packard или International Business Machines, – говорили люди. – Apple? Это глупо». Однако в долгосрочной перспективе название Apple оказалось чрезвычайно полезным в создании и поддержании имиджа творческой компании.
Чувство юмора, воплощенное в названии, на протяжении всей истории пронизывало компанию насквозь. Имидж Apple говорил о ней как о классной компании, производящей классные товары. Этот имидж в итоге оправдал себя.
Когда концепция «компания как реклама» применяется правильно, она позволяет поддерживать творческую атмосферу, которая привлекает творческих людей в качестве клиентов и в качестве сотрудников.
Еще один способ показать миру, что ваша компания является творческой и интересной, – придумать странные названия должностей. Кому нужны исполнительные вице-президенты и помощники менеджеров? В калифорнийской компании TOMS, которая на каждую проданную пару обуви отдает одну пару нуждающемуся ребенку, нет традиционных названий. Основатель компании Блейк Микоски является Главным дарителем обуви.
Другая компания, которая сама себя рекламирует, также занимается продажей обуви. Компания Zappos продает обувь через Интернет. В ее штаб-квартире около отдела кадров висит знак, изображающий человека с прической «маллет», подписанный «Спереди – бизнес, сзади – вечеринка». Посетители страницы о трудоустройстве на их веб-сайте находят эксцентричное «музыкальное видео о семье Zappos», в котором сотрудники крутят хула-хуп, делают сальто назад и носят костюмы хот-дога и бутылки с кетчупом. На этой странице также показаны бои с игрушечным оружием и конкурсы караоке и поедания печенья Oreo, являющиеся частью корпоративной культуры. Репутация Zappos как одного из самых лучших мест для работы означает, что туда принимается только один процент соискателей.
Большая часть жизни тратится на создание подходящей экосистемы. У каждого человека она своя. У меня своя, у вас – своя. Каковы ваши ценности, ради чего вы живете? Каковы ваши увлечения? Каковы ваши причуды? И самое главное, в каких условиях вы можете развиваться? Все это определяет вашу личную экосистему. Точно так же у компаний есть своя экосистема, которая отражает выбор, сделанный управляющим, директорами и десятком главных сотрудников. Экосистема вашей компании является ее живой рекламой.
Те первые десять человек в компании образуют ядро, вокруг которого будет формироваться корпоративная культура. Десяти человек достаточно для того, чтобы этот процесс начался. Все остальные, скорее всего, подстроятся под установленный порядок. В нескольких моих компаниях были один или два исключения, и я обнаружил что, если о них не позаботиться, не изменить их или не избавиться от них на ранней стадии, то они могут сформировать токсичный отросток, который однажды превратится в атрофированную ветвь вашей компании.
Однажды я попытался изменить ДНК целой компании. В начале 1990-х я купил фирму, которая производила некоторые интересные товары и в то же время имела ужасную корпоративную культуру. Компания испытывала спад на протяжении пяти лет, и самые творческие люди ушли. Мне следовало уволить 90 % персонала, но я этого не сделал. Я думал, что смогу изменить компанию. Я ошибался. Сотрудники никак не могли сойти со своего нахоженного пути. На каждый предлагаемый шаг вперед находилось пять человек, которые сопротивлялись изменениям. Корпоративная экосистема была заражена. Это было одной из моих худших неудач.
СекретыЛюди любят секреты. Творческие люди очень любят секреты. Это весело, интересно, и это добавляет изюминку в любую корпоративную культуру. В компании Apple всегда поддерживали таинственность. Как сотрудник Apple вы осознаете, что ваши друзья за пределами компании умирают от желания узнать о следующем продукте, даже если вы на самом деле ничего не знаете. Вам даже не обязательно быть в курсе происходящего, чтобы веселиться, – окружающие предполагают, что вы все знаете, и поскольку вы все равно не можете ничего сказать – вы в полной безопасности.
Некоторые другие компании, вроде разработчиков видеоигр Activision и Electronic Arts, тоже хорошо умеют нагнетать атмосферу таинственности. Они скрывают особенности своих будущих прорывов, и их сотрудникам нравится то, что им не разрешается говорить об этом. Быть посвященным в тайну весело вне зависимости от того, ребенок вы или взрослый.
2. Проявляйте гибкость
Управлять творческими людьми – это все равно, что пасти котов. Вы можете пытаться сколько угодно, но в конце концов потерпите неудачу. Поэтому вместо установления удручающих правил создайте организацию, известную своей гибкостью. Креативщики начнут выползать из своего уютного логова в поисках места, где они смогут осесть. Вы никогда не сможете по-настоящему контролировать их, но если вы создадите для них хорошую рабочую атмосферу и будете проявлять гибкое руководство, то сможете ожидать отличных результатов, которые осчастливят вас, их самих, вашу компанию и остальные заинтересованные стороны.
2. Проявляйте гибкость
Управлять творческими людьми – это все равно, что пасти котов. Вы можете пытаться сколько угодно, но в конце концов потерпите неудачу. Поэтому вместо установления удручающих правил создайте организацию, известную своей гибкостью. Креативщики начнут выползать из своего уютного логова в поисках места, где они смогут осесть. Вы никогда не сможете по-настоящему контролировать их, но если вы создадите для них хорошую рабочую атмосферу и будете проявлять гибкое руководство, то сможете ожидать отличных результатов, которые осчастливят вас, их самих, вашу компанию и остальные заинтересованные стороны.
Альтернативой является создание жестких, стандартизированных условий, которые могут устроить только стандартизированных и косных людей.
Например, когда Стив Джобс начал работать в Atari, он хотел иметь возможность ночевать в офисе. Кроме охраны в помещении у нас была установлена сигнализация. Если бы сотрудники спали под столами и по ночам передвигались по помещению, то сигнализация срабатывала бы постоянно. Поэтому у нас было правило: никакой ночевки в офисе.
Однако Стив был настойчив. Он непременно хотел ночевать на работе, в противном случае он собирался уволиться. Его друг Стив Возняк тоже. Наш начальник охраны настаивал, чтобы мы этого не допускали. В конце концов, мы разрешили ночевку в офисе и стали полагаться только на охранников для обеспечения безопасности, поскольку мы хотели создать комфортные условия для Стивов.
Вскоре Стивы принесли раскладушки и стали хранить их под своими столами, чтобы иметь возможность работать до 3 часов ночи, а затем поспать часов пять или шесть. У нас не было места, где можно было принять душ или искупаться. Они не возражали. Они не верили в купание.
Как только мы разрешили ночевку, мы обнаружили, что некоторые другие сотрудники, которым приходилось преодолевать длинный путь до дома, также предпочитали оставаться в компании. Так мы добавили душевые кабины в одну из уборных. Некоторые из сотрудников на самом деле любили принимать душ. А мы любили их за это.
Нашим инженерам нравилась их новая возможность работать столько, сколько они хотели. Однажды перед особенно важной выставкой более двадцати из них работали допоздна и ночевали в компании. Производительность была невероятной.
Мое растущее осознание необходимости проявлять гибкость было подвержено экстремальному испытанию, когда в другой моей компании я обнаружил, что свободная комната позади котельной была оккупирована двумя инженерами, которые решили жить в ней на постоянной основе. Они перевезли туда довольно много своих вещей, купили электрическую плиту и экономили кучу денег на аренде и транспортных расходах. Я решил оставить их в покое. Как раз тогда начали появляться лофты для жилья и работы, которые сегодня являются неотъемлемой частью стартапов. В некоторых компаниях Силиконовой долины существуют спальни, что позволяет сотрудникам тратить столько времени на работе, сколько им необходимо.
Говорят, что многие люди, работающие в сфере высоких технологий, не могут сбалансировать личную жизнь и работу. На это можно посмотреть с другой стороны: их занятие настолько интересно, что порой трудно понять, работа это или игра. Творческие проекты производят подобное вдохновение.
Дело в том, что когда вы пытаетесь создать в компании атмосферу творчества, вам нужно ослабить жесткие правила и дать вашим креативщикам возможность расти. Создайте компанию, известную своей свободой, и творческие люди придут к вам сами.
Примечание: существуют определенные ситуации, в которых правила должны оставаться правилами. Например, в Atari один из рабочих в сборочном цехе хотел принести на работу оружие. Чтобы быть справедливыми, мы действительно рассмотрели эту идею, вместо того чтобы немедленно ее отвергнуть. Однако менеджер владельца пистолета отметил, что дисциплинировать вооруженных сотрудников гораздо труднее, чем невооруженных. Политика запрета на огнестрельное оружие осталась в силе. Таким образом, даже правило об отсутствии правил должно иметь исключения.
3. Подходите к рекламе творчески
Было время, когда с вакансиями все было просто: вы размещали объявление в газете и надеялись на лучшее. Однако какие бы слова они не использовали, объявления большинства компаний сводились к следующему: «Требуется менеджер среднего звена для скучной работы. Зарплата маленькая. Не обращайте внимания».
В Atari мы решили пойти другим путем, используя рекламный слоган «Играйте в игры, зарабатывайте деньги». Он хорошо работал, как и слоганы «Делайте игры, которые делают деньги, и оставляйте немного себе», «Странная работа с играми каждый день» и «Развлекайтесь сильнее, чем когда-либо».
У нас также был предусмотрен особый отпуск: после каждых семи лет работы сотрудники награждались свободным летом. Я считал, что каждому необходимо время на подзарядку. Мы рекламировали это следующим образом: «Целое лето шалостей каждые семь лет с полной оплатой».
Это тоже хорошо работало.
Рекламируя свою компанию, вы не можете просто выйти с объявлением, которое констатирует факты. Вам нужно создать уникальный имидж и слоган. Так, в компании Chuck E. Cheese’s мы использовали смешную рекламу вроде «Работай на крысу, заработай много сыра», «Делай тесто, веселись, делай бабки».
Факт: у веселых людей, как правило, больше творческих способностей, чем у невеселых.
Сегодня можно размещать рекламу не только в газетах. Вы можете выбрать любую площадку, начиная с системы Google и заканчивая сервисом Monster.com. Однако объявлений о работе в настоящее время так много, что вашему объявлению будет трудно выделиться, если вы не предпримите согласованных (и творческих) усилий. К сожалению, большинство компаний этого не делает.
Я готовлюсь к поиску сотрудников для моего следующего предприятия, и когда я буду готов, мы создадим необычное объявление и разместим его на YouTube. Любой компании, которая ищет креативщиков, следует рассмотреть возможность создания серии странных или интересных видеороликов, которые могут распространяться подобно вирусу. Видео может быть плохим или даже дилетантским, но оно привлечет внимание и покажет людям, что у вашей компании есть чувство юмора (и очень плохие актеры).
Я также постараюсь, чтобы сайт предприятия и страница с вакансиями были веселыми и интересными. Может быть, мы покажем там недавно нанятого сотрудника и его лабрадора-ретривера. Возможно, мы превратим процесс подачи заявления в игру, пародию на безмозглый подход большинства компаний к подбору персонала. Или мы попросим нынешних сотрудников создать смешное или странное видео, которое покажет, что люди в компании умеют весело проводить время. Опять же, видео не обязательно должно быть хорошим. Оно просто должно быть веселым. Если вы можете заставить потенциальных сотрудников улыбнуться, вы уже на пути к нахождению своих креативщиков.
Не так давно производитель компьютерных игр Red 5 Studios переманил талантливых сотрудников из других компаний, записав личные сообщения и отправив их своим 100 перспективным работникам. Это позволило компании заполнить три основные должности, сэкономить на поиске кадров и получить много положительного внимания от всех (за исключением компаний, чьих сотрудников они переманили).
Другой пример: немецкий филиал рекламной компании BBDO, который искал копирайтеров в одном из университетов, творчески подошел к рекламе. Обыграв представление о том, что молодые художники часто пишут свой первый шедевр на салфетке, компания напечатала свое объявление о наборе персонала на салфетках и распространила их в университетском кафетерии. После раздачи двух тысяч салфеток они получили примерно четыреста звонков.
А вот один из моих любимых примеров: австралийский филиал мебельной компании IKEA создал объявление о трудоустройстве в виде смешной «инструкции по сборке карьеры», которая помещалась в упаковку многих товаров. Благодаря этому они получили 4285 заявлений, а «собрать» карьеру удалось 280 сотрудникам.
Разумеется, творческие люди, отвечающие на подобные объявления, тоже могут использовать нетрадиционный подход. Кто-то рассказал мне историю о недавно нанятом молодом человеке, которого вызвал начальник. «Когда вы ответили на наше объявление, вы сказали, что у вас есть пятилетний опыт работы, – сказал начальник. – Мы проверили ваши данные, и выяснили, что это ваша первая работа. Как вы можете это объяснить?»
«Ну, в вашем объявлении говорилось, что вы ищите кого-то очень творческого», – ответил молодой человек.
4. Нанимайте вдохновленных и энергичных людей
Главной чертой, отличающей Стива Джобса от остальной массы сотрудников, был его страстный энтузиазм. У него была только одна скорость: полная.
Это была главная причина, по которой мы его наняли.